EMPLOI DES SÉNIORS : COMMENT DÉVELOPPER SON EMPLOYABILITÉ ?
En premier lieu, je pense que l’histoire s’écrit dans la continuité et non dans la disruption, qui relève plus des objectifs visés que des processus à l’œuvre. De fait, nous avons besoin de tous pour faire face à la complexité et ainsi, pérenniser nos entreprises, établissements et nos emplois.
De façon concomitante, il en va de la clairvoyance et de la responsabilité individuelle de chacun de se donner les moyens de ses ambitions, et de développer les compétences utiles pour se maintenir en emploi au sens large du terme.
En effet, malgré une augmentation croissante de la population-cadres en France (actuellement aux alentours de 20%), les disparités de contenus de poste et de rémunérations sont importantes, et l’accès à des fonctions stratégiques est quant à lui sélectif et restreint.
De fait, la question n’est pas exclusivement de savoir s’il y a de l’emploi qui est par essence limité sur certaines fonctions au vu de la pyramide des places et non des âges
Il s’agit plus :
D’être réaliste quant aux perspectives : Quoi ? Où ? À quelles conditions ? Quelle faisabilité ?
S’en donner les moyens c’est-à-dire en prenant le temps d’anticiper et de préparer la suite,
S’ajuster le cas échéant, en exemple : baisser son niveau de vie pour se déployer sur des projets qui font sens, par rapport aux intérêts des personnes, mais moins rémunérateurs, voire gratifiants, sur le plan du statut, de la réussite sociale (ce qui peut prendre du temps).
Employabilité et Marché de l’Emploi
Qu’est-ce que l’employabilité ?
La notion d’employabilité est utilisée depuis le milieu du 18e siècle et fait référence aujourd’hui en France à trois acteurs : l’individu, l’état, mais également l’entreprise. Nous reprendrons ainsi une définition canadienne proposée en 1994 : l’employabilité est la capacité relative que possède chaque individu d’obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques propres et le marché de l’emploi.
Les entreprises sont ainsi encouragées à intégrer l’employabilité dans leur stratégie en fonction de leur contexte économique et de leur activité. Il s’agit ici d’accompagner les salariés dans les mutations internes de l’entreprise et de faciliter leur adaptation aux transformations de l’environnement. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (05/09/2018) s’inscrit en continuité des politiques étatiques menées en faveur de l’employabilité, et par là même des obligations sociales de l’entreprise selon Observatoire de la compétence métier.
Les individus, quant à eux, savent ou apprennent, parfois à leur détriment, que la relation à l’emploi et avec leur employeur a changé. Les phases de questionnement, de mal-être, d’insatisfaction professionnelle, ainsi que les ruptures sont vécues concrètement par la plupart d’entre eux (Etude France Compétences 2022).
Dans un certain nombre de communications, il est fait état de parcours jalonnés d’expériences métiers et entreprises variées ; la réalité est beaucoup moins tranchée.
En effet, j’accompagne de nombreux « séniors » qui ont exercé dans peu d’entreprises et donc sur des durées importantes. Ils ont connu de belles progressions professionnelles, relevé de nombreux défis et contribué à des changements opérationnels et stratégiques significatifs.
En revanche, ils n’ont souvent pas pris le temps de travailler à leur employabilité, et mesurent partiellement ce que cela implique pour eux individuellement et concrètement. Par voie de conséquence, ils n’ont pas (suffisamment) mis en œuvre les actions qui leur permettraient de « sécuriser » leur travail et donc leurs revenus. »
Malgré des flux d’information divers à ce sujet, nous observons que l’appropriation de ce sujet par les personnes reste difficile et qu’il est utile de donner des repères et de contribuer au développement des compétences à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.